大多数 CEO 都知道，富有同理心的工作场所对员工和企业都有好处，但大多数人仍然难以做到这一点。阻碍大多数 CEO 的是担心他们会因为过于善解人意而失去尊重。恐惧源于对领导者应有的过时伪装：强硬、坚忍、总能找到答案。
但世界变了，“领导者”的定义也变了。
今天的工人希望公司更有同理心。他们希望领导者，从 CEO 向下，在从他们设计的政策到他们的沟通方式的方方面面都表现出脆弱性和透明度。更重要的是，员工希望在工作中表现出真实的自己，而不是遵从其他人的言谈举止和着装方式，从而感到被关注和安全。如果一家企业不提供这种情商，那么它的员工就会去提供这种情商的地方。
在安永对 1,000 多名在职美国人进行的一项调查中，超过一半 (54%) 的人表示他们离职是因为他们的老板对工作中的困难没有同情心。将近一半 (49%) 的人表示，他们之所以离职，是因为他们的老板对他们个人生活中的挣扎没有同情心。
但作为一个善解人意的领导者并不意味着你会迎合每个员工的愿望。善解人意的领导将人们视为一个完整的人，而不仅仅是他们在工作中的角色。
如果这让您感到不舒服和模糊，请将其视为收集数据的另一种方式。
因为当你有同理心时，你会从对方的角度看问题。拥有所有这些不同的观点可以让您更清晰地沟通，建立更好的联系，并更好地确定下一个最佳行动方案。
同理心的四种品质
归根结底，同理心是关心人，而不仅仅是输出。当然，工人的表现很专业。但是，为了让他们尽最大努力并发挥最大潜能，他们需要感受到自己的工作受到重视，并看到自己是谁。
护理学者 Theresa Wiseman 将同理心描述为具有以下四种品质：
暂停你的个人判断。当你评判某人时，你无法保持开放的心态
从他们的角度来看。从经历它的人的角度理解情况，不添加你的个人偏见
确定此人的感受。了解对方的感受并亲自感受
表现出关怀。你没有解决任何问题，你和这个人一起感受，所以他们觉得被听到和被看到
很容易混淆同理心和同情心，但它们是非常不同的。脆弱性和领导力专家Brené Brown将它们的价值差异总结为：“同理心促进联系。同情导致脱节。”
布朗说，当有人分享困难时，同情者会努力让事情变得更好。例如，如果有人透露他们刚刚流产，同情者会说，“至少你可以怀孕。” 移情者说：“我什至不知道该说什么，我很高兴你告诉我。”
如何在领导力中运用同理心
许多领导者仍然认为善解人意类似于软弱或软弱，但事实并非如此。您和团队成员不必在 45 分钟的会议中花 25 分钟来谈论您个人生活中发生的事情或新闻中的最新争议。但你确实需要认识到外部问题如何影响他们的生活。
例如，如果你知道一个团队成员的姐夫是同性恋，而且他居住的地方反同性恋暴力行为有所增加，你可以问问：“我知道发生了很多事情——你还好吗？ ？你的家人怎么样？”
如果一名团队成员坦言他们有点注意力不集中，因为他们的父亲在医院里，你可以通过在团队中分散他们的一些工作量并尽可能推迟最后期限来减轻他们的一些压力。
一定要具体询问此人他们愿意与所有人分享什么。如果你能解释一下，“嘿，克莱尔正在处理家庭紧急情况。你能不能自己处理一些工作，给她一些空间？” 它可能有助于团队接受额外的责任。
但是，如果他们不同意共享，请接受您需要保护他们的机密性，同时仍为他们提供所需的资源。
善解人意的领导是关于你和他们之间的关系，你看到他们，他们认为你不仅仅是一个头衔和一套技能。
全身心投入工作可以创造真实感并建立信任。信任可以让你拥有更牢固的关系，这可能会导致脆弱、披露和分享。
如果不与工作人员建立这些情感动力，您就无法提高业务绩效。因为信任和脆弱性有助于人们感到安全。然后他们愿意与您分享他们最有创意的想法。
至关重要的是，他们开始通过说诸如“这是我不同意的地方”、“这是我认为你可以更勇敢或更大胆的地方”或“这是我认为你错过了这个重要数据点的地方”之类的话来反击。 ”
阅读：如何建立成功的团队
同理心是有效领导者的关键特征
如果您查看21 世纪顶级领导技能的任何列表，您会在顶部看到与同理心相关的软技能。玛丽亚·罗斯在接受巴伦周刊采访时说，这是因为问题变得如此复杂，以至于必须以小组的形式解决。罗斯是“移情优势：利用同情的价值作为成功引擎”一书的作者。
在研究她的书时，她发现领导者“不能再是这只孤独的狼来拯救世界。为了让这个团队团结有效地工作，必须相互尊重，必须相互理解，必须倾听新的想法，并理解不同的观点。这就是同理心的真正输出。”
以下是人们使用同理心来更有效地领导的众多方式中的四种。
了解他人的情绪和观点
善解人意的领导者所做的不仅仅是表面上承认员工的愿望、价值观和不同观点。人们希望在不损害自己身份的情况下上班。他们在看你如何对待他们作为个人。比如，有些人说话前需要先哄。有些人更喜欢没有任何直接下属的支持角色。
“在决策制定和人员管理中运用同理心，使公司能够通过将人员的技能和个人工作方式与最佳团队和项目相匹配，从而从人员身上获得最大收益，”一家屡获殊荣的数字机构董事总经理 Rhys Cater说。“它可以更好地理解协作方式，以及让人们充分发挥潜力的潜在动机。”
与团队成员建立信任和融洽关系
Cheryl Fields Tyler是一家主要为财富 500 强企业服务的管理咨询公司的首席执行官，她说同理心来自于认真倾听、提出“非常好的”问题并有意识地尝试理解他人观点的领导者。
通过积极倾听，领导者与员工建立信任关系，并通过表明他们重视员工的行动加强他们的支持。Fields Tyler 在接受 Business Chief 采访时表示：“对于商业领袖而言，至关重要的是要树立榜样，以建立建立信任的关系，让人们感到被看到、听到和受到重视。”
员工同意。在一项关于员工对善解人意的领导者的期望的调查中，一些最重要的特征包括公开和透明，以及鼓励他人分享他们的观点。
鼓励开放的沟通和协作
善解人意的领导者首先要弄清楚自己的长处和短处，因为通过这种自我意识，他们在倾听他人时可以更加谦虚和开放。
Total HR 的首席人力资源官April Simpkins警告要注意您的肢体语言。“一定要全神贯注，避免通过肢体语言传达出你的问题比同事的问题更严重。” 她还建议在沟通方式上保持透明。“当被问到你过得怎么样时，避免下意识的反应，总是回答‘很好’。”
对自己的工作表现开诚布公可能会鼓励同事坦诚地谈论自己的挣扎。当您建立开放和诚实的沟通模型时，您就会开始创造一个让员工感到安全、包容、可以相互信任并且更愿意畅所欲言的环境，因为他们知道他们不会因为挑战现状而受到惩罚。
提高解决问题和决策的能力
与开放式沟通相关的还有当你不知道答案时承认。“当你不知道时承认，分享你的担忧和挫折，犯错误是可以的，但也可以分享你的希望、你的承诺和你共同创造解决方案的愿望，”Fields Taylor 说。
表现出谦逊和自我意识告诉员工你是人，并允许他们变得脆弱。同事之间的开放可能会帮助他们感觉更紧密，愿意改进，并渴望贡献想法。
培养同理心技能的常见障碍
任何人都可以学会同理心，但根据个人的背景和信仰，这条路对某些人来说可能比对其他人更难。这些是人们在开始时面临的一些常见挑战。
脆弱是可怕的
有时，您可能很难承认自己犯了错误或没有解决问题的方法。违背决定可能会令人尴尬，并会引发根深蒂固的不安全感。
照顾好累
一天中大部分时间都在给予同理心的人——例如医疗保健专业人员、急救人员和客户服务代理——特别容易出现所谓的同情疲劳。作家温迪·科汉 (Wendy Cohan)将同情疲劳描述为仍在关怀，但自己已经筋疲力尽，不想再分担他们的负担。
这不是我的问题
一些领导者注重结果，认为个人问题不属于工作。但员工不仅仅是他们的工作。如果有人正在为可能阻碍他们产出的事情而苦苦挣扎，那么您必须知道提供正确支持的意义所在。
很难不评判
我们都有偏见并做出假设。有时，我们会得出负面结论，例如，“他不够努力，他只顾自己。” 但是判断力可能会扭曲情况的真相以及您准确回应的能力。
克服这些挑战并继续成长为有同理心的领导者的方法
虽然任何人都可以具有同理心，但有些人比其他人更能运用这种技能。罗斯将同理心比作每个人都有的肌肉，但随着时间的推移可能会萎缩。因为它类似于肌肉，所以您可以在“同理心健身房”锻炼它，从参加同理心课程到练习特定动作，直到它们成为习惯。
提出更好的问题
当你发现自己在做假设时，深呼吸并问更多问题，然后专心倾听。请记住，您正在收集数据，因此请有意识地对他人的观点保持开放态度。
Rob Volpe，自称同理心活动家，在一篇企业家文章中写道，“同理心是关于理解，这意味着你想探索隐藏在另一个人的行为、看法、价值观、观点、信仰和态度之下的东西。”
为此，他建议您：
保持你的问题开放式（不能用是或否来回答）
避免引导性问题（例如，“全职回到办公室最好的部分是什么？”）
不要使用为什么这个词——它会让人们处于防御状态
以“告诉我更多关于……”开头的句子
给自己休息一下
在哈佛商业评论 (HBR) 的文章中，心理学家Adam Waytz解释说，当人们感觉恢复时，他们可以更好地响应他人的需求。
当您不在精疲力竭的边缘时，您会更容易恢复活力。所以首先要优先考虑你的需求，因为如果你没有更多的东西可以给予，你就无法帮助别人。考虑采用这些做法来维持您的健康并增强适应力：
自理。做一些让精神、情绪和身体健康的事情，比如锻炼和听音乐
设定界限。不要让工作影响到你的个人生活，委派你能做的，并对你的可用性设定明确的限制
建立社会支持网络。让听你发泄的人帮助你思考问题
分担负载
Waytz 建议将工作分配给员工，而不是同情每个人，这会对您的心理健康造成负担。也许通过将人员分配到特定的组。例如，一个人可以关注客户，另一个人可以关注同事。
“这使得发展关系和收集观点的工作对个人来说不那么费力，”他解释道。“通过在您的团队或公司中分配“关怀”责任，您还将总体上取得更多成就。尽管同理心对任何一个人来说都是有限的，但在对员工进行管理时，它的界限就更小了。”
指导他人
在哈佛商业评论的文章“以同理心联系，但以同情心领导”，作者拉斯穆斯·霍加德、杰奎琳·卡特和玛丽莎·阿夫顿建议，对于许多问题，最好的行动不是自己解决。有时，其他人所需要的只是被倾听和承认。你可能想通过问“你需要什么？”来鼓励对方考虑一下情况。
“领导力不是为人们解决问题。它关乎人的成长和发展，因此他们有权解决自己的问题。避免通过直接解决他们的问题来剥夺人们的这种生活学习机会。相反，指导他们并指导他们。向他们展示找到自己答案的途径。”
培养领导同理心的策略
一开始可能会觉得尴尬，但随着你的同理心肌肉增强，你会开始自然而然地将同理心应用到你说话、思考和行动的方式上。这三种方法可以帮助您入门。
从你自己开始
首先确定您的信念，以及它们如何影响您与人建立有意义的联系的能力。然后确定您的优势以及如何利用它们向您面前的人展示您的关心。
罗斯说，“当领导层真正承诺以人为本，建立个人同理心，然后将其扩展到他们所建立的文化中……那时领导者就可以开始实施同理心，使其成为他们政策、程序的内在因素、奖励和问责制。”
为他人代言
辛普金斯说，在实施同理心方面，为他人代言至关重要。“在您的组织内努力创造一种文化，让人们可以接受不接受，并确保这反映在公司的政策和领导层的信息中。”
但是不要指望人们自己解决所有问题。“给领导者时间和培训，以将员工理解为个体，并了解关怀的真正含义：积极、以员工为导向和参与。并衡量变化，因为关心会影响业务，”作者在盖洛普的一篇文章中建议道。
创造开放的文化
你可以告诉人们你有一个门户开放的政策，他们应该愿意带着任何东西来找你。但这可能不足以让人们感到足够安全来接近你。
根据EY 的一项调查，员工表示以下是最重要的举措，可以帮助他们更轻松地与老板坦诚交谈：
定期安排一对一 (45%)
提供提供匿名反馈的机会 (42%)
参加团队建设活动 (37%)
经常收到提醒，说他们在安全的地方可以进行公开讨论 (36%)
参加关于公开讨论的培训/交流研讨会 (36%)
同理心不是可有可无的
“领导层的同理心不仅仅是设身处地为他人着想，而是要了解他们的感受，以真正了解他们正在经历的事情，”保柏全球人力资源总监格兰特·康威 (Grant Conway) 说。
尽管越来越多的领导者认识到同理心的重要性，但他们认为自己做得如何与员工相信的情况之间仍然存在很大差距。
以远程工作为例。几乎所有 ( 94% ) 的员工都认为灵活的工作时间是善解人意的，但只有 38% 的组织提供这种选择。92% 的 CEO 表示他们对恢复面对面工作的反应令人满意——但只有 78% 的员工同意。
如果您仍然认为采用善解人意的领导风格是软弱的或不符合商业规则的，请考虑以下问题：如果勤勉地关心组织的资产（例如建筑物、知识产权和品牌）是一项好业务，那么它不是将这种关怀延伸至您的员工是否有意义，您认为谁是您最大的资产？
