“它变得更加昂贵，”KnowBe4 全球扩张副总裁 Julia Granger 告诉 Spiceworks。“尽管最近科技领域裁员，但对具有技术技能的求职者的需求仍然非常高。招聘人员正在积极寻找并接触那些经历过最近裁员的员工，这意味着候选人在一天结束时仍然有多种选择，从而使他们能够更具选择性。”

根据 Dice Tech 工作报告，尽管波动较大且有 159,684 人被解雇，但 2022 年美国科技工作职位发布增加了 25%。该报告还发现，到 2022 年仍有 375,000 个技术职位需要填补。显然，对技术职位的需求依然强劲。

“大多数人都在寻找 100% 的远程工作，这意味着免费零食、健身课程和雇主提供的服务等办公室津贴的吸引力降低了。相反，有竞争力的薪酬和晋升机会很有吸引力。”

技术自由市场 Torc 的运营副总裁 Mike Cardillo 认为，雇用和保留成本比吸引技术部门的注意力所花的钱更多。

“随着市场的变化，成本会上升和下降，低估员工文化、员工发展和工作生活平衡重要性的公司将继续受到不利影响，”Cardillo 告诉 Spiceworks。“如果这些不完好无损，那么就没有多少资金可以投入将创意推向市场，因为没有人有足够的能力来执行这个愿景。”

虽然任何领域的招聘和自然减员都必然会给组织带来精力、金钱和时间方面的成本，但在招聘和培训新员工时，某些领域可能会产生更高的成本。例如，Granger 解释了研究和开发为何比其他方面更昂贵。

“在研发方面，如果你经常不得不更换和留住员工，这不仅会浪费你的钱，还会影响产品开发，这可能会影响客户满意度以及创造新功能或产品增强功能的能力，”格兰杰说。“工程和开发的竞争非常激烈，并且由于对产品的直接影响以及难以找到合格的候选人，因此保留成本更高。”

Cardillo 强调传统金融科技公司、医疗保健公司和“任何因过时技术和复杂法规而窒息创新的组织都面临更大的招聘和保留成本。”

“与更大的生态系统紧密结合的公司应该会看到更低的招聘和保留成本。例如，公共云技术的发展，如 AWS 和 Salesforce.com，以及它们的生态系统公司，如 Okta 或 MongoDB，有助于推动市场发展。”

根据 Granger 的说法，在过去几年中，对技术职位的高需求将招聘变成了求职者市场。根据SHRM Opens a new window 的数据，2022 年招聘员工的平均成本为 4,700 美元，比 2021 年的 4,129 美元上涨 13.82%。Glassdoor数据打开一个新窗口表示 2019 年雇用员工的成本为 4000 美元。

Granger 告诉 Spiceworks，“在过去的十年里，招聘一直在求职市场和雇主市场之间波动。过去三年一直是求职者市场，导致雇主“争夺”人才/求职者。这导致更高的人员流动率、更高的薪酬方案以及增加内部保留工作的需要。”

“随着经济衰退的临近，预计这将使钟摆重新转向雇主市场。” 翻译：预计成本下降。

Cardillo 也表达了类似的观点，即招聘和保留成本的下降，尽管他认为降低成本的道路受到技术的影响。与 20 年前简历足以让求职者找到工作不同，“过去十年让人们更好地理解了积极的企业文化是如何从使命-愿景-价值基础中衍生出来的，并推动了所有人的全球目标。就业等式的两边，”卡迪略说。

在可预见的未来，招聘和保留成本会增加（或减少）吗？好吧，技术帮助弥合了采购和招聘之间的差距，使雇主在成本方面受益，而候选人在机会方面受益。

“过去三年兑现了在线优先工作环境的承诺，您不再需要坐在特定的办公室/地理位置才能取得成功。找到合适的员工组合至关重要，当今的技术消除了将他们带入并使他们能够在组织内成长的障碍，”Cardillo 补充道。

因此，“随着技术继续扰乱行业，技术招聘和保留费用应该会减少。这种转变已经发生，人才平台正在改变寻找、吸引、雇用和留住全球软件开发人员的动力。”

这取决于现有员工的实际工作效率和敬业度。出于各种原因，组织可能会觉得需要招募额外的资源，包括：

降低员工敬业度 

降低生产力

无效的人员配备模型

真正需要资源

“公司需要避免仅仅为了招聘而招聘。每个团队的加入应根据实际需要。组织有责任确保资源是合适的，并置于最有效的人员配置模式（混合、合同、PT/FT 等）中，以确保全面成功，”Cardillo 解释说。

例如，几家科技公司的入职人数超过了 2020 年和 2021 年的需求，导致 2022 年技术招聘冻结和大规模裁员仍在继续。仅亚马逊一家就将其员工人数从798,000人翻了一番Opens a new window2019 年第四季度达到154.4 万Opens a new window在 2022 年第三季度宣布裁员之前。值得庆幸的是，并非所有科技公司都如此迅速地扩大员工规模。

Cardillo 补充说，除了大流行年，人力资源 (HR) 帮助组织避免在危险的浅滩上撞到危险的岩石。“人力资源部的部分成功归功于采用多种人才模式，这些模式利用 FT、PT、合同、远程、混合等员工推动员工敬业度、生产力、绩效、健康和财富，”Cardillo 说。

“人力资源和 IT 在人才管理方面的协作比以往任何时候都更加紧密，公司因此看到了更好的团队、产品和回报。”

保留员工本身就是将招聘成本降至最低的最有效方法之一，更不用说入职和培训产生的费用了。生产力下降会耗尽公司金库，并重建知识。

根据一项研究，这需要六到九个月的时间Opens a new window员工的薪水来寻找和招聘他们的替代者。2021 年，技术人员的平均工资为 104,566 美元Opens a new window，使公司的损耗和更换成本介于 52,283 美元到 78,424 美元之间。

“组织将通过成熟的劳动力结构来成功降低招聘和保留成本，使其变得精简和灵活，并通过按需高质量人才进行扩展。此外，致力于在所有企业层面支付绩效以推动劳动力和团队成就将在整个人才供应链中展示价值，”Cardillo 认为。

“公司需要警惕任何牺牲文化和员工敬业度，在没有设定适当期望的情况下对个人提出更多要求，并使用裁员和加薪作为创可贴来解决招聘和保留问题的事情。”

Cardillo 建议，组织应专注于衡量员工的生产力并在相关时提高他们的技能，无论他们是合同工、兼职还是全职职位，也无论工作地点是在现场还是远程。 

“届时，组织将清楚地了解如何更好地调整生产力和产出，并将其与所赚取的报酬相匹配，这将产生一种真正受到重视的感觉。这种结合将在任何经济环境中吸引、招聘和留住员工，”他说。

Granger 回应了类似的观点，即确保在维护良好的组织文化中持续专业发展。“投资于员工发展和成长机会，例如更具竞争力的薪酬、职业发展、教育等。确保员工对他们正在从事的工作感到满意是关键，”Granger 说。

“通过提供具有良好文化和专业发展的具有挑战性和回报的工作环境，您将拥有愿意留下来并希望将更多人推荐给您的组织的员工。”