在当今紧张的劳动力市场中，招聘人员正在相互竞争，以吸引和聘用顶尖人才。与此同时，随着远程、混合和其他灵活工作安排的增加，合格的人才比以往任何时候都有更多的选择来寻找下一个机会。正因为如此，许多传统的招聘策略不像以前那样有效，招聘人员不得不跳出框框思考。
如果您的招聘团队在寻找和吸引具有适合您的空缺职位的技能和资格的新团队成员方面面临挑战，请考虑尝试创造性的招聘策略。每次尝试新的招聘策略时，都要制定一个流程来衡量整体效率，并确定哪些策略将为您的组织带来最佳的长期结果。
创新招聘策略的例子包括：
鼓励团队成员推荐
考虑过去的候选人
欢迎前员工归来
投资采购工具
采用替代人员配备解决方案
游戏化候选人筛选
举办虚拟招聘会
1. 鼓励团队成员推荐
虽然有无数的招聘渠道，但您合格候选人的最佳来源可能是您现有的团队成员。当您团队中的个人将前同事或专业关系推荐给您的空缺职位时，您可以节省通常在招聘广告、手动审核申请以及招聘流程早期的其他步骤上花费的时间和金钱。推荐人也可能是合格的候选人，因为您当前的团队成员希望与其他人合作，这将有助于为公司带来积极的业务成果。
Aptitude Research 2022 年的一项研究发现，在他们采访的 322 名人力资源和人才招聘副总裁中，82% 的人制定了员工推荐计划。然而，虽然内部推荐被认为是招聘的首要来源，但许多计划都达不到公司的期望。这部分是因为只有不到一半（48%）的公司制定了此类计划，告知团队成员推荐机会。
鼓励团队成员推荐的一些方法包括：
为员工提交推荐实施简单、明确的流程
为应聘者添加工作申请字段，以共享他们是否由现有团队成员推荐
跨内部渠道（如电子邮件、消息传递应用和公司内部网）传达推荐机会
传播预先编写的社交媒体内容，其中包含指向空缺职位的链接，供团队成员分享
提供推荐奖金、礼品卡或相关奖励
2. 考虑过去的候选人
即使候选人在第一次申请职位时没有加入您的团队，他们也可能是合格的，并且适合将来的不同机会。过去的候选人已经表达了对您的公司的兴趣，并且可能之前已经完成了初步筛选步骤，这可以减少整体招聘时间。
吸引过去候选人的方法包括：
支持所有潜在团队成员的积极体验，包括与未收到offer的合格人员分享反馈
与LinkedIn或其他专业网络上的个人联系
使用申请人跟踪系统 （ATS） 或相关工具维护候选人数据库
向您的数据库发送时事通讯和其他通信，突出显示公司更新
利用来自 ATS 的数据将以前的候选人与最新的空缺职位相匹配
3. 欢迎前员工归来
除了重新吸引过去的候选人外，另一个独特的选择是考虑联系以前为贵公司工作的团队成员，通常称为回旋镖工人。LinkedIn的研究表明，4 年回旋镖工人占网络上公司所有新员工的 5.2021%，高于 3 年同期的 9.2019%。
一些前团队成员可能对回归不感兴趣——要么是因为他们正在休假，要么是对他们目前的角色感到满意，要么是因为其他一些原因。但是，其他人可能因为您的团队没有合适的机会来发展或提高他们的技能而离开公司，但现在您的团队可能有额外的资源来提供与员工当前技能和职业目标一致的职位。
前团队成员通常是尚未开发的人才来源，并为公司提供广泛的福利。回归的员工将带来他们在离开公司时学到的新技能、观点和见解。由于他们已经是团队的一员，因此他们也熟悉您的公司文化和日常流程，这将加快入职速度并提高生产力。事实上，一项对康奈尔大学近13，000名员工的研究发现，回旋镖工人几乎总是比新工人更有效率。
吸引前员工的另一个选择是联系过去成功完成团队项目的独立专业人士。通过维护由独立专业人士组成的人才库，您可以建立长期关系，并快速与值得信赖的专家联系，这些专家的技能符合您的即时业务需求。
4. 投资采购工具
Gartner 的研究表明，虽然招聘是 2023 年人力资源部门的五大优先事项之一，但 36% 的受访者表示，他们的招聘策略不足以找到所需的技能。与其花费大量时间和资源手动通过多个渠道与个人联系，人才搜寻工具可以简化流程并帮助招聘团队扩大人才库。
采购工具提供了许多功能来简化招聘，例如：
用于搜索和识别合格人才的数据库
自动化任务以减少手动流程
沟通能力，向人才发送个性化外展
人工智能 （AI） 技术对具有适当技能的人才进行排名和优先排序
数据驱动的见解，可随着时间的推移改进采购
与招聘人员使用的常用工具集成，例如申请人跟踪系统、电子邮件提供商、日历应用程序和消息传递平台
5. 采用替代人员配备解决方案
鉴于劳动力市场的不断发展，招聘人员认识到传统的人员配备方法——例如专门在招聘网站上发布空缺职位、要求冗长的申请、进行办公室面试以及主要依靠固定工作时间的全职内部员工——不再有效。
这种过时的方法会导致一些缺点，例如在手动任务上浪费时间、人员固定成本增加以及人才库有限。因此，越来越多的组织正在转向替代的人员配置解决方案。
替代人员配置解决方案的一些示例包括：
与人事代理机构合作。 人事代理机构填补公司的空缺职位，同时将合格的候选人与合适的工作相匹配。他们还在公司工作期间管理工人的工资单、福利、入职培训、培训等。人事代理机构在招聘和广泛的候选人网络方面提供了更大的灵活性，但成本可能很高。
实施外包计划。 这种方法涉及聘请外部专家、机构或其他第三方为您的团队完成任务或项目，例如设计新徽标或完成研究项目。通过外包，您的团队可以从外部专业知识、新视角和降低成本中受益。但是，外部专家可能需要时间来了解您的公司和目标。
聘请独立人才。 随着远程和混合工作得到更广泛的采用，公司也在从完全依赖全职内部员工转向拥抱独立人才。聘请独立人才可以帮助您的组织获得具有所需技能的经验丰富的专业人员，降低成本并提高敏捷性，同时提供当今员工所需的灵活性。您可以通过 Talent Scout? 与专业招聘人员合作，获得符合您业务需求的预先筛选的高技能专业人士的候选名单，从而简化流程。
6. 游戏化候选人筛选
招聘流程通常涉及相同的传统步骤，例如预筛选调查、几轮面试、技能评估和背景调查。当个人申请多个角色时，为每个公司遵循相同的流程可能会感到重复并导致脱离。
为了从其他公司中脱颖而出并使候选人筛选和评估更具互动性，请考虑将游戏化整合到您的候选人筛选和评估中。根据TalentLMS对900名员工的调查，78%的受访者表示，招聘过程中的游戏化将使公司更受欢迎。游戏化还可以帮助招聘团队更好地了解潜在团队成员如何在实际工作场景中应用他们的技能。
以下是一些在招聘过程中尝试游戏化的公司示例：
乐高积木。这个全球玩具品牌利用游戏化来吸引设计师。未来的设计团队成员创建制作乐高设计的视频。然后，顶尖的候选人被邀请到公司总部玩乐高创造的设计游戏，其中包括完成拼图、与他人合作以及在压力下工作。
美国空军。 美国空军近年来面临招聘挑战，发现 86% 的 18-34 岁飞行员认为自己是游戏玩家，因此他们接受了在线游戏来吸引更多人才并提高参与度。有兴趣加入美国空军的个人可以完成模拟的交互式任务，称为飞行员挑战，类似于飞行员在工作中执行的任务。
摩根大通 & Co.2019 年，这家金融服务公司开始使用基于神经科学的视频游戏来帮助招聘实习生。视频游戏评估社会、认知和行为属性，并将关键属性与公司最成功的团队成员进行比较。由于实习生之前可能没有太多工作经验，因此此测试可以帮助衡量他们是否有可能在团队中取得成功。
7. 举办虚拟招聘会
随着越来越多的公司采用远程工作，潜在的团队成员可能位于全国各地或地球的另一端。虽然这可能会限制面对面招聘会和相关社交活动的选择，但近年来虚拟招聘会已成为吸引潜在员工的一种方式。
使用虚拟活动平台或视频会议软件租用活动有多种选择。一些学院或其他教育机构通过虚拟活动平台举办有多家公司参加的活动。其他可能涉及为特定行业或工作职能招聘的公司名单。另一种选择是自己举办虚拟招聘会，并鼓励潜在的团队成员更多地了解您的空缺职位。
以下是一些提示，可帮助您的招聘团队成功举办虚拟招聘会：
为候选人创建一个页面，以便提前注册并接收其他活动信息
在注册页面上包括一个固定的议程，以便个人知道会发生什么
在社交媒体和其他渠道推广活动
招聘会以突出您的公司、核心价值观、使命、愿景和空缺职位概述的演示文稿开始
在演示过程中展示团队成员的成功案例
使用视频会议软件设置分组讨论室，以便与会者可以与您的招聘团队进行快速信息面试或与当前团队成员建立联系
向与会者发送后续通信，包括有关招聘流程中潜在后续步骤的任何详细信息
分发活动后调查，以鼓励反馈并改进未来的虚拟招聘会
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实施符合您业务需求的创新招聘策略可以帮助您的组织在当今竞争激烈的招聘市场中脱颖而出。但是，确定优先级和执行不同的招聘策略可能很耗时，并且可能需要一些反复试验才能确定最有效的方法。
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