许多员工担心他们缺乏职业发展所需的技能和教育；70% 的人对未来的工作感到毫无准备。当这种不安全感进入工作场所时，它会影响公司留住员工、保持竞争力和获得所需关键人才的能力。
为了保持敏捷，公司越来越倾向于人才管理战略。这项工作的一个关键部分是制定人才发展计划，这是提高员工技能和重新培训员工技能的重要指南。
您如何制定有效的计划来将您的团队提升到一个新的水平？在本文中，我们将讨论：
什么是人才发展计划？
制定人才发展计划的重要性
如何通过 7 个步骤制定人才发展计划
人才发展计划应该为谁制定？
谁应该参与人才发展过程？
什么是人才发展计划？
人才发展计划是一项积极主动的计划，可将您拥有的员工塑造成您公司明天需要的梦之队。通常个性化以满足每个员工的需求，人才发展计划也可以在团队或部门级别创建。
人才发展规划可以成为一种双赢战略，有助于：
组织在支持继任计划、发展高潜力员工和增强领导力的同时实现其业务目标
员工通过提高工作绩效、在职业中取得进步以及磨练自己的技能以满足未来的工作要求来掌控自己的职业生涯
人才发展是总体人才管理战略的一部分，这是一个高层次的蓝图，展示了一个组织将如何寻找、招聘、聘用和留住技能型人才以实现其长期目标。这些战略越来越多地利用混合劳动力，员工和独立专业人员一起工作，但人才发展的重点是建立公司的内部人才管道。
制定人才发展计划的重要性
虽然人才发展计划可以帮助您的团队取得短期和中期成就，但培养内部人才可以对您组织的长期生存产生直接影响。
在普华永道的一项全球调查中，近 40% 的首席执行官表示，他们认为他们的公司在 10 年内在经济上将无法生存，除非他们重新考虑他们的经营方式。最大的挑战包括：技能短缺和技术中断。
您的企业所依赖的许多硬技能都有到期日，而且这个窗口不断缩小。
IBM 的研究发现，最“易腐烂”的技能，包括特定技术技能，会在 2.5 年内失去相关性。随着人工智能 (AI) 等颠覆性技术推动日常工具的发展，即使是最“持久”的技能（例如写作、客户服务和项目管理）也很容易发生变化。
有了人才发展计划，员工就有了一个行动计划来保持他们的知识和专长处于领先地位。当员工将提高的技能应用到他们的日常工作中时，您的公司将获得创新、竞争、适应和高效工作的灵活性。
这种平衡可以通过多种方式帮助维持您的业务，包括：
提高保留率。职业发展是所有员工的头等大事，但年轻员工尤其渴望取得成功并保持竞争力。如果74% 的千禧一代和 Z 世代员工觉得自己没有机会发展自己的技能，他们可能会换工作。
更高的员工敬业度。员工希望感受到与他们所做的工作的联系，并希望他们的贡献得到认可。通过让他们参与人才发展过程，您可以让他们推动自己的职业生涯并追求对他们有意义的目标。
人才需求更加清晰。当您了解团队中现有的技能和能力——以及缺失的技能和能力时——您可以快速做出决定，以获得处理新优先事项所需的人才。
更容易的继任计划。将团队成员的抱负和技能发展与您希望在未来三到五年内填补的角色相匹配，可以帮助您计划在发生这些变化时更顺利地过渡。
如何通过 7 个步骤制定人才发展计划
人才发展计划有两个主要目的：
帮助团队成员定义和发挥他们的潜力
使这种潜力与组织的战略方向保持一致
以下七个步骤可以帮助您收集适当的信息、提出敏锐的问题、组织必要的资源并衡量您的计划是否成功。
第 1 步：考虑您公司的价值观和目标
人才发展计划可以高度个性化，但每个计划都需要支持整个组织。公司的成功取决于将技能提升和技能再培训与长期目标相结合。
例如，如果您的公司目标之一是减轻网络风险，学习和发展计划可能包括提高对网络钓鱼、社会工程和恶意软件等常见威胁的认识的计划。或者，您可以通过为开发人员提供有关安全编码和开发实践的额外培训来减少公司代码中的漏洞。
在推进人才发展计划时，询问目标和目的是否：
适应更广泛的人才管理战略
帮助公司实现近期目标和长期愿景
让组织为潜在的市场变化做好准备
培养组织未来需要的人才
第 2 步：进行全面的技能评估
对您的团队或整个组织进行全面的技能评估将帮助您：
评估您团队的现有技能和能力
设定基准以帮助衡量未来绩效
突出应优先考虑的关键技能差距
有许多不同的方法可以获取您需要的信息。例如：
人才审查是一个正式的流程，旨在深入了解组织员工队伍的整体绩效。它生成一个组织的优势和劣势的官方记录，也可以用来创建您的团队所拥有的技能清单。
技能矩阵图直观地映射了一组员工的技能、经验和绩效，并且可能包括特定角色或职位所需的属性。然后可以将收集到的数据以多种方式使用，例如识别技能差距和跟踪学习和发展计划的进度。
技能差距分析侧重于制定行动计划以识别和弥合任何差距。从系统的人才评估开始，然后将您拥有的技能和熟练程度与您需要的技能和熟练程度进行比较。
无论您采用何种方法，对您的团队进行清晰的评估将有助于您在前进的过程中做出更明智的选择。
第 3 步：围绕优势和劣势优化和优先学习
技能评估可以提供团队优势和劣势的概览。使用公司的目标和价值观作为镜头，您可以开始决定应该优先考虑哪些优势和劣势。然后，这些信息会被纳入个人人才发展计划。
重要的是要注意，发展计划不应该只是提出需要改进的技能。它还应该认识到每个员工贡献的独特资产，并考虑如何利用它们为您的团队带来优势。
例如，销售团队的一名员工可以通过提高他们对公司客户关系管理 (CRM) 工具的熟练程度而受益。与此同时，磨练现有的领导能力和协作技能可能会使领导一个高知名度的项目成为一项很好的延伸任务。或者，您可以在精通技术的销售代表和高级销售经理之间建立指导关系，以帮助每个人在不同领域取得成长。
第四步：建立明确的个人目标
通过对团队能力和潜力的深入了解，您可以将注意力转移到有助于团队成长的个人目标上。
个人目标帮助员工采取有意义的步骤来实现短期里程碑和长期目标，同时为新获得的知识和专业知识设定绩效期望。
这可能包括以下目标：
以现有优势为基础——挑战做更多
提高在当前职位上脱颖而出所需的能力
添加支持职业规划和抱负的新技能
扩大晋升潜力和领导机会
他们如何设定能够帮助他们进步的强大目标？这里有一些提示：
了解为什么每个目标都很重要。如果目标背后的目的不明确，听起来不错的目标将无法坚持。实现目标将如何使特定个人受益？它将为团队和组织增加什么价值？为目标增加紧迫感——知道为什么这是你必须做的事情——可以激励人们开始并坚持下去。
设定明智的目标。您可能熟悉设计有效目标的 SMART 方法：它们是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。
制定行动计划也很有帮助。虽然拥有目的地很重要，但知道如何到达目的地也可能会产生成败的影响。
第 5 步：应用人才发展框架
人才发展框架提供了一系列工具和资源，可将培训和发展计划在整个组织中付诸实施。它通常突出显示内部可用和支持的灵活选项，以学习可在不同情况下应用的硬技能或软技能。
硬技能是可量化且易于测量或测试的能力。这包括技术技能，例如搜索引擎优化 (SEO)、会计和业务分析。
硬技能通常是通过教育和经验习得的，例如：
在线学习计划
课堂或研讨会，面对面或在线
正式学位课程或证书
工作见习或工作轮换
亲身体验
软技能更难量化和定义。它们包括通常所说的“人际交往能力”，因为许多软技能会影响我们与他人的互动方式，例如沟通、协作和团队合作。但软技能还包括创造力、耐心和灵活性等品质。
由于软技能不太明显，因此通过课程或培训课程学习它们可能更具挑战性。
有助于提高软技能的不太正式的选择包括：
点对点反馈
指导和辅导计划
领导职位
自我反省
人才发展框架可能包括其他人才发展战略，例如：
跨职能项目团队
专业组织的成员资格
出席行业会议
其他专业交流机会
第 6 步：衡量人才发展绩效
随着您的人才发展计划的形成，致力于里程碑和签到将使跟踪进度变得更加容易，并帮助实现雄心勃勃的目标。
员工的个人目标可能已经包含适当的指标，可用于衡量沿途的增量改进。然而，定义目标也可以补充行动计划并加强问责制。
个人人才发展指标可能侧重于：
技能提升。例如，里程碑可以与特定培训计划、认证或课程的完成保持一致。
性能改进。例如，可以通过衡量与工作质量或生产力相关的目标的进展情况来评估工作绩效。
目标达成。例如，通过分析目标进度或比较间歇性进度报告。
职业发展。例如，通过跟踪是否在规定的时间段内获得了抢手的促销活动。
查看指标趋势还有助于确定人才发展计划何时需要改变路线。
第七步：重新评估和调整你的人才发展计划
人才培养是一项持续的活动——有时情况会发生变化。通过定期审查人才发展计划，您可以检查以确保它仍然与员工相关并且仍然与公司的价值观和目标保持一致。
作为审查过程的一部分需要考虑的问题包括：
组织是否以可能影响人才发展计划或团队负责的工作的方式改变了优先事项？如果是这样，如何更新目标以适应这个新环境？
行业中是否存在可能影响关键技能、工具或团队优先事项的变化？这些变化如何影响人才发展计划？
员工是否朝着他们的目标取得了进展？如果不是，需要改变什么？
季度审查很常见，但理想的频率可能取决于个人目标、偏好和环境。对于许多人来说，90 天的节奏很短，足以让行动成为优先事项而不至于紧急。然而，研究发现，许多年轻员工更愿意每月甚至每周收到反馈。
人才发展计划应该为谁制定？
无论您是为每个人还是为团队制定计划，有效的人才发展计划都可以帮助公司任何级别的员工感受到更多的支持、更好的准备和对自己职位的信心。
这种安全感有助于：
提高工作满意度
承担更具挑战性和回报更高的任务的能力
改善工作流动性和晋升机会
对公司的成功更有意义的结果
人才发展计划对于高潜力员工 (HIPO) 来说是一个特别有用的工具——高潜力员工被 Gartner 描述为“有能力、参与度和渴望晋升到更高级、更关键的职位并取得成功的人才”。通过为这些员工提供晋升阶梯所需的培训和指导，您可以帮助他们在各个级别产生影响，同时为继任计划开发强大的人才管道。
谁应该参与人才发展过程？
即使人力资源起主导作用，在公司各个层面的支持和投入下，人才发展也是最有效的。这使得：
在整个组织内进行协调，以在整个组织内进行最准确和最具包容性的技能评估
员工的跨职能发展——通过利用不同部门的资源建立可以影响未来业务绩效的关系
与领导团队合作以获得高层支持并确保该计划符合公司的整体价值观和指令
与经理合作，帮助平衡个人学习活动与工作量
管理人员尤其可以提供有价值的见解，包括直接观察他们的团队可能遇到困难的领域，以及对新获得技能的影响的反馈。它们对于营造学习文化也很关键，在这种环境中，鼓励人们在好奇心和实验的同时获取新知识和技能。
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