如果贵公司在多元化、公平性和包容性方面的努力停滞不前，那么转向专业 DEI 工具可能会有所帮助。
在过去的几十年里，人力资源和企业领导者已经认识到，更大的多元化、公平性和包容性 (DEI) 会对他们的企业文化、品牌认知度、吸引和留住人才的能力以及企业绩效产生积极影响.
事实上，根据麦肯锡公司 2020 年的报告“多元化获胜：包容性如何重要”，从业务绩效来看，多元化和包容性的理由比以往任何时候都更有力。自 2014 年以来，该公司一直在收集有关企业多元化和包容性的数据，并注意到多元化程度较高的组织与多元化程度较低的公司的财务业绩之间的差距越来越大。
报告指出：“对于多元化公司而言，盈利能力优于行业同行的可能性随着时间的推移而增加，而对缺乏多元化的公司的处罚也越来越严厉。”
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但是，尽管企业领导者普遍理解需要更多样化、公平和包容的工作场所，但根据该报告，“大多数 [组织] 进展甚微，停滞不前甚至倒退，”该报告调查了 15 个国家/地区的 1,000 多家大公司国家。报告称，取得成功的组织采用了系统的、以业务为主导的方法来实现 DEI。
作为这些努力的一部分，组织越来越多地转向旨在改善 DEI 的数字工具。这些工具可以帮助实现薪酬平等、消除无意识的偏见、为晋升创造公平的竞争环境、让处于主流文化中的人更好地了解他们的一些同事所面临的歧视等等。他们可以成为全公司努力的重要组成部分，不仅可以促进员工之间的多样性，还可以创造一个包容和公平的工作场所。
以下是 DEI 工具可以在整个组织内推动有意义变革的四种方式。
帮助识别偏见盲点
尽管许多组织认为他们正在正面解决多样性和包容性问题，但高管可能没有意识到企业文化和/或政策中存在歧视性方面。
“这种现象被称为偏见盲点，个人或公司甚至都没有意识到偏见或歧视是一个问题，”圣路易斯华盛顿大学心理与脑科学系助理教授 Calvin Lai 说。 . 例如，IT 的多样性盲点可能是一个入职软件系统，该系统没有考虑到新员工认定的性别与其身份证件上注明的性别不同。
Lai 说，绕过偏见盲点的一种方法是使用 DEI 工具来收集组织数据。
“如果你或你的公司是那种你认为自己是平等主义者的人，那么数据应该可以证明这一点，”他说。“但是，如果数据发现您的组织中存在不平等现象，无论是在招聘或评估还是其他方面，那么您必须证明这一点或实际采取措施减少这些不平等现象。这就是为什么我认为任何组织都将从仅跟踪多样性和包容性指标中受益。”
使用这些数据来识别偏见盲点可以帮助公司确定他们的不足之处，评估不同员工群体的经历，并采取必要的措施来防止员工因为这些不公平而辞职。UnBiasIt、Flair、Diversio 和 Workhuman 等分析工具可以帮助检测工作场所的偏见盲点。
消除绩效评估的主观性
为了实现多元化员工队伍的竞争优势，公司需要在业务的各个层面实现多元化，而不仅仅是基层员工。在盈利能力方面，麦肯锡的“多元化致胜”报告发现，高管团队的性别和种族多元化程度越高，公司就越有可能在盈利能力方面处于领先地位。该公司的建议很明确：“公司应该专注于将多样化的人才提升到执行、管理、技术和董事会角色中。”
为此，经理们在晋升时不得偏袒某个群体。但无意识的偏见往往会影响管理者对员工绩效和潜力的看法。使用 DEI 工具可以帮助公司规避绩效评估过程中的这些偏见。
根据 2020 年发表的一项研究“组织生活的黑匣子：绩效评估的性别化语言”，尽管绩效评估应该完全基于绩效，但管理者往往会让性别、种族和其他偏见渗透到这些评估中在美国社会学评论。例如，“某些行为，例如‘负责’，男性比女性更受重视：‘负责’与男性的最高绩效评分有关，但与女性无关，”该研究的作者写道。
因此，经理可能会对一名员工的相同绩效水平做出比另一名员工更负面的评估。如果没有关于员工绩效的可靠、公正的信息，管理者就不可能设定有意义的职业发展目标。这反过来又会阻止员工发挥他们的全部潜力，并且通常意味着他们无法获得晋升机会。
此外，据 Forrester 高级分析师乔纳森·罗伯茨 (Jonathan Roberts) 称，谈到自我评价时，来自某些文化和背景的人往往不愿意谈论自己的工作。“如果你想想工作中的不同类型的人，你就会发现有些人性格外向，有些人可以真正为自己辩护，有些人不介意自吹自擂，”他说。“然后你会遇到来自某些文化和地区的人，在他们那里宣传你的好作品并为自己辩护实际上是非常粗鲁的。其他人应该为你做那件事。”
因此，罗伯茨说，当谈到基于自我评估的绩效评估过程时，一些员工会因为他们的内部结构而比其他人做得更好。
罗伯茨表示，DEI 工具可以帮助创造公平的竞争环境。“有一些工具，例如 Eightfold.ai，可以通过使用人工智能和一些分析来预测员工未来的能力，从而消除自我评估，”他说。“这些工具将实际绩效和技能结合起来，以帮助 [决策者] 决定谁得到晋升以及奖金应该是什么样子。”
其他提供 AI 驱动的绩效管理工具的 HR 供应商包括 Lattice、Phenom 和 peopleHum。IBM 使用自己的 Watson Analytics 平台来预测其员工未来的表现，以确定他们的晋升和薪酬。
罗伯茨说，当这些工具消除了绩效评估过程中的主观性时，经理们就可以根据绩效做出决策。“当你这样做时，你会有更多的人担任适当的角色。”
改善学习和发展
传统上，公司提供无意识偏见和性骚扰培训作为其 DEI 计划的一部分。但是，虽然传统的培训技术看起来陈旧，但一些 DEI 工具（例如 Equal Reality、Mursion 和 Strivr）提供虚拟现实培训，使任何员工都能了解在工作场所面临歧视的人是什么感觉。这些工具可帮助员工通过体验与其他不同性别、性取向、种族或民族或具有不同能力的其他人一样的情况来识别偏见。
“有时这是关于隐性或无意识的偏见，有时是关于微攻击，”赖说。
公司还应该在其学习和发展工作的各个方面都包括 DEI 意识。例如，Paradigm、Hackerly 和 Edflex 等工具为女性和少数族裔提供个性化的职业发展、有针对性的技能发展和高管培训，以帮助她们在公司内取得进步。
“当您考虑学习和发展时，员工是否可以获得延伸任务？” Gartner 人力资源实践总监钱德拉罗宾逊问道，指的是超出员工当前技能或专业知识的任务。“可能 [also] 有一个有针对性的 [发展] 计划来 [提升] 组织内的女性。”
分析薪酬公平
薪酬公平意味着无论种族、种族、性别或其他身份如何，以同等薪酬补偿从事类似工作的工人。薪酬公平分析有助于公司对抗无意识的偏见和工作场所缺乏多样性。
根据 IDC 报告“定义多元化、公平和包容性：评估采用水平和驱动因素”，薪酬公平从员工的起薪开始，并贯穿其就业的每个阶段。此外，报告指出，表彰和定期奖励也必须公平。
“有一些 DEI 工具可以帮助确定薪酬差距，以确保同工同酬，”Forrester 的罗伯茨说。“这有点难以手动完成。但这些工具会指出你可能存在问题的领域，然后你就可以围绕员工薪酬做出更公平、更具包容性的决定。”
IDC 人力资源服务研究副总裁 Lisa Rowan 表示，其中一种工具是 Syndio 的薪酬公平解决方案 PayEQ。PayEQ 使组织能够分析、解决和防止薪酬差异。其他薪酬权益产品包括 Payscale、Pihr、Gapsquare 和 Parity Software。
“他们会审查你所有的 [employee's salary] 并帮助你找到你可能存在不平等的地方，”她说。“然后就从那里向前迈进而言，这实际上是关于总回报——使用[这些工具]来确保你不会以任何方式产生偏见，并且你会为每个人提供可比的好处。”
